面接の意味を考えると、攻略しやすい
転職者の場合のほうがわかりよいと思うので、転職者の採用面接で説明します1.人事部の面接（面談）
2.配属予定の職場の面接
3.経営陣の面接
人事部の面接で、社風に合いそうか、人物的にそれほど問題なさそうかなどの視点でまずは評価されます。また、この段階で条件などの確認をします。その後、配属予定の職場の課長レベルと現場の仕事の良くわかっている人が、その人物の実際の能力を評価します。
最終的に、経営陣の面接です。これはほぼ形式的な時と、そうでないときがあります。経営者視点での長年の勘で、評価するんですね。
こういう感じで、意味があるんです。
新卒者の場合も、ある程度は意味があります。
また、マトモな企業の場合は、「人材コンサルタント」に負けないぐらいのマニュアルなどもちゃんと存在します。
３回も面接があるのは無駄かどうかは別にして、面接（面談）相手がどういう立場の人なのかを意識して、面接を受けると採用されやすいのがわかるでしょう。
面接と言えど、人と人との対話なのですから、相手がどういう立場の人で、どういうことを確認したいのか？をわからずに、対話するのは無理なのもわかるでしょう。
質問に対して、答えるという形になりますが、あくまで対話（会話）だという意識をもって臨むと良いでしょう。
実際は、新卒採用の面接よりも、転職者の面接のほうが、対話形式に近いという性質はあります。
10分の面談で、どこまでわかるのか？
まず、10分程度の会話でその人物がどんな人なのかは、それほどわかるわけではないということです。それは人事部の人たちも認めているし、また公でも発言している人達もいます。だからこそ、うまく自己アピールしないとダメだということに逆に気づかないとダメですし、またある程度の欠点はオブラートをかぶせることができるということです。
欠点を隠すことはまずできないんですが、その欠点を許容できる程度だなとか、今後の頑張りで克服できるなと思ってもらえばいい方向に転ぶこともあるのです。
勘違いは、何も生み出さない
どうせ受かる受からないは偶然の産物だし学生にスペックを求めたらそういう人間しか来ないのが分からないのか。新卒の場合、
だから、人物評価のち採用後、数年以内で辞める人が多いのは人物採用できてない訳だ。
人物採用を謳って採用面接してる人がどういう人物評価をしてるか非常に疑問に感じる。
マニュアル通りの面接が優秀な人間、真面目な人間を採れないことは採用後即辞める人＝第二新卒が増加してる事からも明らかだ。
プロのコンサルタントなら瞬時に人物評価が出来るため会社では人事部ではなく経営コンサルタントや人材コーディネーターを雇い、彼らに任せるべきだ。
http://anond.hatelabo.jp/20130314095750
1.最低限のスペックがある
2.社風になじみそう
3.扱いやすく、従順である
4.効率的に働いてくれる（自らの意思で、仕事をしてくれる）
という点あたりが重要視される
経営コンサルタントが実際に会社を経営するとダメなことも多いように、人材コーディネーターも同じような欠点がある。
人材コーディネーター（コンサルタント）は、その人材がどこの企業に持っていけば高く売れそうなのがをよくわかるだけで、実際に人物評価ができたり、能力判断ができたりできない場合も多い。
その証拠に、人材コーディネーターから紹介された人材を、その企業の普通の面接で評価して採用か不採用を決定するわけで、紹介だけで採用されることはないのをみればわかるかと思う。不採用になる人もかなりの数いる。
逆に、人材コーディネーターから無理だといわれたけど、実際にはその企業に採用された人たちもいます。人材コーディネーターは募集している企業の業界のプロではないのですから、そういうこともあるでしょう。
採用ばかりに目が行きがちですが、教育という面も大事です。採用した後に社員教育して、育つ部分も見込んで採用してるのです。良い人材に化けるかどうかは、社員教育との相性もあるわけです。
マトモな大企業で、数年でゴロゴロやめることはあまりありません。中小企業などの条件の悪いところは、逆にいい人材ほどゴロゴロやめていくんで、面接で良い人を採用するほど、ゴロゴロやめていくという結果になりがちです。
あと(人気のないところの）営業職などの場合は、はじめらからある一定数が辞めるのを見込んで採用するとすることだってあります。
給料の平均などの話と同じで、あまりにも一般化された話は、その意味を誤解してしまうということです。
それ以前に、就活・転職活動の本来の目的以外のことを考えても、目的を達成できませんから、そんなことは採用が決まってから考えればよいのです。採用が決まれば、多くの人はそういうことを考えることさえもしません。
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